공무원법(임용·직위해제·징계·소청·당연퇴직)

핵심 정리

공무원관계는 임용행위로 설정되는 공법상 근무관계다. 임용행위의 효력은 임용결격사유가 있었는지에 따라 갈리며, 결격사유 여부는 임용 당시 시행되던 법률을 기준으로 판단한다. 임용 당시 결격사유가 있었다면 그 임용행위는 취소할 수 있는 행위가 아니라 당연무효다. 임용권자가 과실로 결격사유를 밝혀내지 못했더라도 임용행위는 당연무효다. 무효인 임용행위는 결격사유가 뒤에 해소되었다고 그때부터 유효해지지 않으며, 별도의 적법한 신규임용이 있어야 공무원 신분이 생긴다.

직위해제는 일정한 사유가 있을 때 공무원에게 직위를 부여하지 않고 직무에 종사하지 못하게 하는 잠정적 조치다. 임용권자가 일방적으로 보직을 박탈하는 처분이라는 점에서 징계와 구별된다. 징벌적 제재인 징계와 법적 성질이 다르므로 징계와 동일한 절차적 보장이 요구되는 것은 아니다. 다만 보수와 승진 등에 불이익을 주는 침익적 처분이므로 아무 사유나 있다고 발령할 수는 없다. 징계의결 요구만으로는 부족징계의결 요구가 있었다는 형식적 이유만으로는 직위해제를 정당화할 수 없고, 해당 징계처분을 받을 고도의 개연성이 인정되어야 한다.

징계를 받은 교원은 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구할 수 있다. 위원회가 기각하거나 원 징계처분을 변경하면 그 결과를 대상으로 법원에 행정소송을 제기할 수 있다. 행정소송의 심판대상과 피고가 누구인지는 국·공립 교원과 사립학교 교원에서 달라 문제 된다.

공무원관계는 당연퇴직, 직권면직, 징계 등 여러 경로로 소멸한다. 경로에 따라 다툴 방법과 소송 형식이 달라지므로 어떤 경로인지를 먼저 확인해야 한다.

당연퇴직은 법률이 정한 사유가 생기면 별도의 행정처분 없이 공무원관계가 소멸하는 제도다. 판례는 당연퇴직의 인사발령이 퇴직 사실을 알리는 관념의 통지에 불과하다고 보아, 그 인사발령의 무효확인이나 취소를 구하는 소를 부적법하다고 본다. 결격사유로 인한 당연퇴직도 같은 구조다.

자세히

징계양정과 절차 위법

징계처분의 위법은 절차와 양정 두 측면에서 살핀다. 징계위원회 심의에서 감경사유인 공적 사항이 제시되지 않았다면 징계양정의 적정 여부와 무관하게 징계처분은 위법하다. 징계의 전제가 된 처분이 위법한 경우도 같은 방식으로 본다. 동의 없이 이루어진 전출명령이 위법하다면, 그 전출명령을 전제로 한 징계처분은 양정에서 재량권을 일탈·남용한 위법이 있다. 이 경우 전출명령이 취소되어야 할 하자가 있더라도 그 처분이 공정력으로 유효하다는 점과, 징계양정에서 재량권을 일탈했는지는 구별해서 판단해야 한다.

공무원에 대한 정직처분이 재량권을 일탈·남용하였고 그 범위 안에서 정당한 정직기간을 산출할 수 있다면, 소청에서는 정직처분을 일부 취소할 수 있다. 취소의 범위가 정당한 정직기간까지로 한정된다는 점이 이 부분의 핵심이다. 연가와 관련해서는, 법정 연가일수 범위 안에서 연가를 신청했더라도 허가 전에 근무지를 이탈하면 특단의 사정이 없는 한 「국가공무원법」 위반으로 징계사유가 된다.

소청심사와 행정소송의 대상

국·공립학교 교원의 징계에서는 원 징계처분이 행정처분이므로, 소청심사 기각결정 후 행정소송이 제기되어도 심판대상은 원칙적으로 원 징계처분이다. 사립학교 교원의 경우는 다르다. 학교법인의 징계처분은 행정처분이 아니므로, 소청심사에 따른 위원회의 결정이 행정처분이 되어 행정소송의 심판대상이 되고 피고는 위원회가 된다.

해임처분이 취소·변경되어 해임일부터 당연퇴직사유 발생일까지의 보수를 구할 수 있는 경우라면, 교원소청심사위원회 결정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다. 소의 이익 여부는 이 보수 청구의 가능성을 기준으로 본다.

임용의 무효와 취소의 효과

임용행위가 당연무효이면 공무원 신분이나 근로고용관계가 성립하지 않으므로, 임용결격자는 퇴직금을 청구할 수 없다. 허위 서류로 임용된 자에 대한 임용취소처분은 신뢰이익을 원용할 수 없는 경우 적법하며, 재량권 남용도 되지 않는다. 공무원연금과 관련해서는, 새로 특별임용된 자의 특별임용 전 사실상 근무기간은 「공무원연금법」상 재직기간에 합산될 수 없다.