노동쟁의 조정과 쟁의 행위

핵심 정리

노동쟁의는 노동조합과 사용자가 근로조건에 관해 의견이 일치하지 않아 생기는 분쟁이다. 쟁의 방법에는 파업, 태업, 준법투쟁 같은 근로자 측 행위와 직장 폐쇄 같은 사용자 측 행위가 있으며, 이를 통틀어 쟁의행위라고 한다.

노동쟁의가 발생하면 법은 조정을 먼저 거치도록 한다. 노동조합은 사용자의 동의 없이도 노동위원회에 조정을 신청할 수 있고, 노사 어느 한쪽이 신청할 수 있다. 조정 절차를 거치지 않은 쟁의행위는 원칙적으로 허용되지 않는다. 노동위원회는 조정 신청을 받으면 지체 없이 조정을 개시해야 한다.

조정안은 관계 당사자가 수락해야 단체협약과 같은 효력을 갖는다. 반면 중재는 노사 쌍방이 신청하거나 단체협약에 따라 한쪽이 신청하면 노동위원회가 내리는 판정이다. 중재재정은 당사자의 수락 여부와 관계없이 단체협약과 같은 효력이 생긴다.

긴급 조정은 쟁의행위가 국민경제를 현저히 해치거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 있을 때 고용노동부장관이 결정한다. 긴급 조정이 공표되면 노사는 즉시 쟁의행위를 중지해야 한다.

사용자 측 쟁의행위인 직장 폐쇄는 쟁의행위에 대응하여 사용자가 근로자의 사업장 출입을 막는 행위다. 사용자는 쟁의행위에 대한 방어 수단으로 직장 폐쇄를 할 수 있다.

자세히

노동쟁의 해결을 위해 조정, 중재, 긴급 조정 등의 제도를 활용할 수 있다. 세 제도는 결정 주체와 효력 조건이 서로 다르므로 표로 정리해 두면 혼동을 줄일 수 있다.

조정은 노동위원회가 노사 쌍방의 주장을 듣고 사실을 조사한 뒤 조정안을 만들어 당사자에게 수락을 권고하는 절차다. 조정은 노사의 신청으로 시작되며, 쌍방이 신청하면 노동위원회는 지체 없이 개시해야 한다. 조정 신청은 쟁의행위를 먼저 하지 않아도 할 수 있다. 쟁의행위는 조정 절차를 거친 뒤 조합원 과반수 찬성을 얻어야 적법하게 실시할 수 있다. 조정 절차를 거치지 않거나 조합원의 찬반 투표에서 과반수 찬성을 얻지 못한 쟁의행위는 적법하지 않다.

중재는 노사 쌍방이 함께 신청하거나 단체협약에 따라 한쪽이 신청하면 노동위원회가 판정으로 분쟁을 끝내는 제도다. 관계 당사자가 신청하면 노동위원회는 중재를 행한다. 중재 신청 주체는 노동위원회 위원장이 아니라 당사자이며, 고용노동부장관이 신청하는 것도 아니다. 조정이 중지되었거나 노사 쌍방이 함께 신청한 경우에는 조정을 거치지 않고도 중재를 신청할 수 있다. 중재에 회부되면 당사자는 쟁의행위를 할 수 없다.