연차 유급 휴가와 여성·연소자 보호

핵심 정리

근로자의 휴가와 보호 제도는 발생 조건, 대상, 사용자의 의무를 구분해 판단해야 한다. 연차 유급휴가는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 주어진다. 이 조건은 연차가 발생하는 기준이므로, 근속 기간만 보고 휴가 일수를 정하거나 출근율 기준을 빠뜨려서는 안 된다. 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 연차 유급휴가 15일을 부여하고, 근속에 따른 가산 휴가는 별도로 발생한다. 근속 기간에 따라 휴가 일수가 달라진다는 점도 함께 보아야 한다.

근속 1년 미만인 근로자는 1개월을 개근할 때마다 1일의 유급 휴가를 받는다. 따라서 연차를 판단할 때는 근속 1년 이상과 1년 미만의 발생 조건을 구분해야 한다. 다만 상시 근로자 5인 미만 사업장에는 연차 유급휴가 규정이 적용되지 않는다. 주휴일과 연차 유급휴가는 서로 다른 제도다. 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다.

여성 근로자 보호 제도에는 출산전후휴가와 생리휴가가 있다. 출산전후휴가는 출산 예정인 여성 근로자가 출산 전후에 사용할 수 있고, 전체 기간은 최소 90일이며 출산 후 기간이 최소 45일 포함되어야 한다. 생리휴가는 여성 근로자가 청구하면 부여하며 무급으로 할 수 있다. 사용자는 육아휴직 신청을 이유로 근로자를 해고할 수 없다.

연소자 보호는 계약 체결, 서류 비치, 근로시간과 야간 근로를 나누어 살펴야 한다. 친권자는 연소자의 근로 계약을 대신 체결할 수 없다. 사업주는 연소자의 친권자 동의서와 가족관계증명서를 사업장에 갖추어야 한다. 다만 18세인 근로자는 연소자가 아니므로 연령 증명서를 사업장에 비치할 의무가 없다. 연소자는 당사자 간 합의가 있으면 법정 근로시간을 1일 1시간, 1주 5시간까지 초과해 일할 수 있으며, 본인이 동의하더라도 법정 근로시간 외 야간 근로를 할 수 없다.

자세히

연차 유급휴가를 판단할 때는 먼저 사업장에 규정이 적용되는지, 다음으로 근속 기간과 출근 상태가 어떤지, 마지막으로 휴가 일수가 얼마인지 확인한다. 출근율은 연차 발생 요건을 따질 때, 근속 기간은 휴가 일수를 살필 때 중요하다. 1년간 8할 이상 출근이라는 조건은 출근율 요건이고, 근속 1년 미만이라는 조건은 월별 휴가 발생 방식을 판단하는 기준이다. 연차는 유급 휴가이므로 사용해도 임금이 지급된다.

이 순서대로 확인하면 조건을 바꾸어 제시한 선택지를 가려낼 수 있다. 1년 미만 근로자의 휴가를 묻는데 1년간의 출근율 요건을 적용하거나, 1년 이상 근로자의 휴가를 묻는데 매월 개근 조건만 적용하면 제도의 대상을 혼동한 것이다. ‘1개월 개근’은 1년 미만 근로자의 유급 휴가 발생 기준이고, ‘1년간 8할 이상 출근’은 해당 연도의 출근에 따라 연차 발생 여부를 판단하는 기준이다. 두 기준은 기간과 기능이 다르다. 15일의 기본 휴가와 근속에 따른 가산 휴가도 구별해야 한다.

주휴일은 일정한 근로 조건을 충족한 근로자에게 주어지는 주 단위의 유급휴일이고, 연차는 출근율과 근속에 따라 발생하는 휴가다. 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게는 1주에 1일의 유급 주휴일이 주어진다. 주휴일을 1주 2회로 바꾸거나, 연차와 주휴일을 같은 발생 요건을 가진 제도로 보면 안 된다. 사용자는 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 한다. 주휴일의 횟수와 연차 휴가 일수를 각각 확인해야 한다.

연차가 발생하는 것과 실제로 사용하는 것은 구분할 수 있다. 사용자가 법에 따른 연차 사용 촉진 절차를 거쳤는데도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸하면, 일정한 요건 아래 미사용 휴가에 대한 금전 보상 의무가 면제될 수 있다. 이 제도는 연차의 발생 조건이나 일수를 정하는 것이 아니라, 발생한 휴가를 사용하도록 안내하고 시기를 정하도록 촉구하는 절차다. 따라서 연차 발생 요건을 묻는 선택지에 사용 촉진 절차를 적용하거나, 사용 촉진만으로 발생한 휴가가 없어진다고 보면 안 된다. 사용자가 서면으로 휴가 사용을 촉구했는지, 근로자가 사용 시기를 정했는지 등 절차 자료가 제시되면 발생 조건과 보상 문제를 나누어 살펴야 한다.

여성 근로자 보호 제도는 대상과 목적에 따라 구분한다. 출산전후휴가는 출산 전후에 사용할 수 있으므로 출산 전에 사용할 수 없다고 단정하면 안 된다. 휴가 전체의 최소 기간과 출산 후에 포함되어야 하는 최소 기간은 각각 정해져 있으므로 두 조건을 모두 확인한다. 생리휴가는 출산전후휴가와 다른 제도다. 여성 근로자가 청구하면 부여하며 무급으로 할 수 있다. 선택지에서 청구 여부, 휴가 목적, 유급 여부가 바뀌는지 살핀다.