임금의 구성과 임금 체계

핵심 정리

임금은 근로의 대가로 지급되는 급여이며, 근로자에게는 생활을 유지하는 소득이고 기업에는 생산비의 일부다. 따라서 임금은 단순히 지급액을 계산하는 문제가 아니라 근로의 기준과 보상 방식을 정하는 인적 자원 관리의 요소다. 임금의 구성을 볼 때에는 지급 항목을 기준 임금과 기준 외 임금으로 나누어 살펴보고, 임금 체계를 볼 때에는 임금을 결정하는 기준이 무엇인지 구분한다.

기준 임금은 기본급 등 정기적으로 일률 지급되는 임금이다. 기본급은 기준 임금에 해당한다. 가족 수당도 기본급과 함께 기준 임금으로 제시된 항목이다. 반면 기준 외 임금은 기본급 이외에 지급되는 수당 등이다. 초과 근무 수당이나 휴일 근무 수당처럼 특정한 근무에 따라 추가되는 항목을 판별할 때에는 지급 사유를 확인한다.

임금 체계는 임금을 어떤 기준에 따라 정하고 차등 지급하는지를 가리킨다. 연공급은 근속 연수와 경력을 기준으로 한다. 직무급은 맡은 직무의 중요성이나 난이도, 즉 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 정한다. 능력급은 근로자의 업무 처리 능력과 공헌도에 따라 임금을 차등 지급하는 방식이다. 성과급은 수행한 작업의 성과나 능률에 따라 보수를 지급하는 방식이다.

임금 항목과 임금 체계는 서로 다른 질문에 답한다. 기준 임금·기준 외 임금은 무엇을 어떤 항목으로 지급하는지를 분류하고, 연공급·직무급·능력급·성과급은 임금액을 정하는 기준을 분류한다. 임금 수준을 정할 때에는 법정 최저임금 이상을 지급해야 한다. 이 조건은 임금의 구성이나 임금 체계의 명칭과 별도로 확인한다.

자세히

임금 문제를 풀 때에는 먼저 문제에서 묻는 대상이 지급 항목인지, 지급 기준인지, 법적 지급 조건인지를 가른다. 지급 항목을 묻는다면 급여의 이름만 보고 판단하지 말고 그 급여가 정기적으로 일률 지급되는지, 기본급 이외에 특정한 근무나 성과에 따라 추가되는지를 살핀다. 지급 기준을 묻는다면 임금액이 근속 연수와 경력, 직무 자체의 가치, 개인의 능력, 실제 작업 성과 중 무엇을 따라 달라지는지 확인한다. 최저임금은 그 다음에 별도의 법적 하한으로 점검한다. 이처럼 분류의 축을 먼저 정하면 비슷해 보이는 용어가 한 문장 안에 함께 있어도 서로 바꾸어 읽지 않게 된다.

기준 임금과 기준 외 임금은 임금의 구성에 관한 구분이다. 기본급은 기준 임금이며, 정기적으로 일률 지급되는 임금도 기준 임금의 특징으로 파악한다. 기준 외 임금은 기준 임금 외에 지급되는 임금으로, 수당 등이 여기에 포함된다. 예를 들어 초과 근무 수당은 기본급 이외에 근로 시간에 따라 추가로 지급되는 기준 외 임금이다. 시간 외 근무 수당 등 기준 임금 외에 지급되는 임금도 기준 외 임금에 해당한다. 휴일 근무 수당 역시 기준 외 임금으로 분류된다. 특수 근무 수당처럼 기본급 이외에 지급되는 항목도 같은 원리로 판단한다.

다만 모든 수당이 반드시 기준 외 임금이라고 단정해서는 안 된다. 가족 수당과 기본급은 기준 임금에 해당한다고 제시되어 있으므로, 명칭에 ‘수당’이 들어간다는 이유만으로 분류하지 않는다. 기준 임금인지 기준 외 임금인지는 문제에서 제시한 지급 조건과 구체적인 항목을 토대로 판단한다. 성과에 따른 상금이나 개발 실적에 따라 지급되는 성과급도 정기적으로 일률 지급되는 기준 임금과 구별해야 한다. 개발 실적에 따른 성과급은 기준 임금이 아니라 능률 급여와 같은 추가 임금으로 제시된다. 성과에 따라 비정기적으로 지급되는 상여금도 기준 임금에 포함되지 않는다.

임금 체계는 임금액을 결정하는 기준에 따른 구분이다. 연공급은 근속 연수와 경력에 따라 임금을 지급한다. 근속 기간이 중심 단서라면 직무의 내용이나 개인의 능력이 언급되어도, 질문의 핵심 기준이 무엇인지 확인해 연공급으로 판단한다. 직무급은 개인이 오래 근무했는지가 아니라 맡은 직무의 중요성과 난이도, 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 정한다. 같은 근로자라도 맡은 직무의 가치가 판단 기준으로 등장하면 직무급의 설명이다. 직무급은 직무 자체를 기준으로 삼는다는 점에서 근속 기간을 기준으로 하는 연공급과 구별된다.