労働契約・就業規則の基本

労働契約は、労働者が使用者に対して労働を提供し、使用者がその対価として賃金を支払うことを内容とする契約である。労働基準法は、この労働契約の内容となる労働条件について最低の基準を定めており、労働条件の水準を当事者の個別の合意にすべて委ねることはしない。本節では、労働条件の取扱いに関する基本原則と、試験で数値や期間が問われやすい平均賃金、退職時の証明について整理する。

労働条件の均等待遇

労働基準法第3条は、使用者が「労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」と定める。 同条が差別的取扱を禁じる事由は、国籍、信条、社会的身分の三つに限られており、性別や年齢は同条の文言に含まれていない。したがって、同条の列挙事由に当たらない取扱いが同条に違反しないとしても、それは他の法令による規制の対象となり得ることとは区別しなければならない。

退職時等の証明

労働基準法第22条第1項は、労働者が退職の場合において、「使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）」について証明書を請求したときに、使用者は「遅滞なくこれを交付しなければならない」と定める。 同条第2項は、解雇の予告がされた日から退職の日までの間に、労働者が当該解雇の理由について証明書を請求した場合を別に定める。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合には、使用者は当該退職の日以後にこれを交付することを要しない。解雇理由の証明は、退職時の証明と請求の時期と要件が異なるため、両者を同じ要件で扱ってはならない。同条第3項は、証明書には「労働者の請求しない事項を記入してはならない」と定めており、請求されていない事項を記載することは認められない。

平均賃金の算定

平均賃金は、労働基準法第12条第1項により、「これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間」にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、「その期間の総日数で除した金額」として算定する。 分子は三箇月間の賃金総額であり、分母は同じ期間の総日数である。分母を暦の日数ではなく労働日数とすると、算定結果が条文の定める方法とは異なるものになる。