ジェンダーと性の多様性

ジェンダーと性の多様性は、性別を理由とする不当な取扱いを禁じる法制度と、性別に基づく固定的な役割分担の見直しを扱う論点である。雇用の分野では、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「均等法」という。）が事業主の義務を定めており、本節では同法第9条が定める婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止を中心に整理する。

第9条の対象と構造

均等法第9条は、見出しのとおり「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等」を定める規定であり、その対象は「女性労働者」に限られている。同条は四つの項から成り、第1項と第2項は退職と解雇に関する定め、第3項は解雇以外の不利益取扱いを含む一般的な禁止、第4項は妊娠中と出産後の解雇の効力に関する定めである。同条の名宛人は「事業主」であり、労働者が自ら退職を申し出る場合とは区別しなければならない。

退職理由の定めの禁止と婚姻を理由とする解雇の禁止

第1項は、事業主が「女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない」と規定する。この規定が禁じるのは、婚姻・妊娠・出産を退職理由とする定めを置くことそのものであり、実際にその理由で退職させたかどうかは問題にならない。

第2項は、事業主が女性労働者の婚姻を理由として解雇することを禁じる。第1項が「定め」を禁じるのに対し、第2項は「解雇」という行為を禁じる点で、規制の対象が異なる。両者を同じ内容の規定と読むのは誤りである。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

第3項は、事業主が女性労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをすることを禁じる。禁止の対象となる事由は、妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第65条第1項の規定による休業を請求したこと、同条第1項若しくは第2項の規定による休業をしたこと、そのほか厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由である。

第3項は「解雇その他不利益な取扱い」と規定しており、解雇に限定されていない点に注意が必要である。また、禁止の対象は厚生労働省令で定めるものに広がるため、条文だけで列挙された事由がすべてではない。