経営・組織論

要点と定義

企業活動や経営管理を考えるときは、知識の共有、人材の育成、組織や人の動かし方を、それぞれ何を説明する考え方なのかで区別します。

SECIモデルは、暗黙知と形式知の変換を通じて知識が創造される過程を、共同化・表出化・連結化・内面化で説明します。形式知を学習や実践によって個人の暗黙知として身に付けるのが内面化です。例えば、業務手順を学んで繰り返し実践し、状況に応じて自分で判断できるようになる過程が当たります。暗黙知を言葉や図にする表出化、形式知を組み合わせる連結化、暗黙知を共有する共同化とは、知識の出発点と到達点で区別します。内面化を問う場合、「形式知から個人の暗黙知へ」という変化を判断する必要があります。これは過去の出題で扱った補足です。

カークパトリックの4段階評価は、教育効果を受講者の反応、学習、職場での行動、組織の結果という測定対象で捉えます。例えば、研修内容の理解度テストは学習の到達度を測るので、第2段階に当たります。受講者の感想、職場での実践、組織業績の変化とは、何を測定するかが異なります。活動例を分類する問題では、方法の名前より測定対象を見分ける必要があります。これは過去の出題で扱った補足です。

コンピテンシモデルは、成果に結び付く個人の行動や思考の特性を整理して定義する考え方です。人材の育成や評価に用いるときは、成果につながる行動を具体的に捉える手掛かりになります。部下の状況に応じたリーダーシップの型を扱うSL理論とは、説明の対象が異なります。問題が「成果に結び付く行動や思考の特性」を尋ねているかを判断することが必要です。

適用条件と例

SL理論は、部下の成熟度などの状況に応じて有効なリーダーシップの型が変わると考えます。タスク志向と人間関係志向の強さを踏まえ、教示的・説得的・参加的・委任的なスタイルを使い分けます。例えば、初めて担当する作業では進め方を具体的に示し、経験を積んだ担当者には判断の範囲を広げることが考えられます。どの場面にも同じ型を当てはめず、状況に応じて選ぶことが判断の要点です。部下の成熟度とスタイルの対応を問う場合、この関係が正答判断に必要です。

PM理論は、目標達成に関わるP機能と、集団の維持に関わるM機能の二つの側面でリーダーシップを捉えます。例えば、目標や進捗を管理する働きと、メンバーの協力や意思疎通を支える働きは別の側面です。リーダー個人の性格に着目する考え方や、部下の成熟度に応じて型を変えるSL理論とは区別し、PとMの二軸を手掛かりにします。

コンティンジェンシー理論では、あらゆる状況に共通する唯一の最適な組織形態を想定せず、組織の在り方を状況との適合で考えます。例えば、市場変化が速い組織と安定した業務を担う組織では、情報共有や意思決定に適した仕組みが異なることがあります。「共通の最適解がない」とは、どの状況にも適した形がないという意味ではありません。状況ごとに適合する形を考えることが要点です。

仕事と生活の調和に関する過去の出題では、在宅勤務や短時間勤務などの選択肢を示す指標が、多様な働き方・生き方を選べる社会の姿と結び付けられました。指標を読むときは、それが示す社会の特徴を捉えます。この指標と社会像の対応は過去の出題で扱った補足であり、現在の制度や指標の状況を示すものとしては扱いません。