2024년 5급 공채 행정 2차 노동법

A법인은 장애인에 대한 자활과 복지 사업 등을 운영하는 재단법인이다. A법인과 甲은 2021. 10. 26. 계약기간을 2021. 10. 26.부터 2023. 10. 25.까지로 하여 근로계약을 체결하였는데, 그 근로계약서에는 근로계약 만료 1개월 전에 재계약할 수 있다는 내용이 기재되어 있었다. 그리고 甲은 일반직군에 속하는데, 일반직군에는 기간의 정함이 없는 정규직 근로자가 다수이다. A법인이 甲과 같은 기간제근로자를 채용하게 된 것은 일반직군에서 정규직 채용 전 검증기간이 필요하다는 인사위원회의 요청에 따른 것이다. A법인은 이 요청을 수용하여, 일반직군에서 우선 기간을 정하여 채용한 후 계약기간 만료 무렵 인사평가 등을 거쳐 기간의 정함이 없는 정규직 근로자로 전환하기로 정하였다. 甲은 일반직군의 기간제근로자로서 일반직군의 정규직과 동일한 업무를 수행하였고, 회사 측에서도 특별한 사정이 없는 한 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 말해 왔다. 그리고 甲의 기간제 근로만료 시점 이전까지는 정규직 전환을 원했던 일반직군의 기간제근로자들은 모두 정규직으로 전환되었다. 甲은 채용 당시 자활사업팀장 직책을 수행하다가, 2022. 3. 14. 운영지원홍보팀장으로, 2023. 3. 9. 복지지원팀장으로 전보되었다. A법인은 2023. 9. 1. 甲에게 인사평가방법을 고지하고 인사평가를 실시하였다. 이 인사평가결과에 따라 A법인은 甲에게 2023. 9. 24.에 같은 해 10. 25.자로 그 근로계약이 종료된다고 서면으로 통보하였다.
甲에 대한 인사평가에서 1차 평가권자(총괄팀장)와 2차 평가권자(사무국장)는 상반되는 평가를 하였는데, 甲에게 고지된 인사평가방법으로는 그 평가가 어떠한 기준에 의하여 이루어졌는지 알 수가 없다. 1차 평가권자의 평가에서 甲에게 근태평가에 C등급을 부여하였는데, 평가기준에 따르면 C등급이 아닌 A등급이 부여되었어야 했다. 甲은 2022년 역량평가에서는 전체 일반직군 팀장 중 종합평가 1위의 결과를 받은 바 있다. 甲은 A법인을 상대로 하여 기간만료 통보가 부당하여 효력이 없다고 주장하고 있다. 이러한 주장은 정당한가? (기간만료와 관련된 절차적 논점은 제외한다) (18점)

A회사는 상시 근로자 50명을 고용하여 대중음식점을 운영하는 회사이고, 甲은 A회사에 근무하는 조리사이다. A회사는 甲에게 실제 근로한 연장근로시간을 산정함이 없이 취업규칙에 따라 ‘시간외근무수당’ 명목으로 매월 정액 100만 원을 지급하였다. 甲은 A회사의 지시에 따라 연장근로를 수시로 수행하였는데, 甲이 실제로 근로한 시간을 계산함에는 아무런 어려움이 없었다. 위 ‘시간외근무수당’ 명목으로 지급한 100만 원은 甲이 실제로 연장근로한 시간을 기준으로 ｢근로기준법｣상의 가산임금 규정에 기하여 계산한 금원에 미치지 못하였다. 甲은 그 차액에 상당하는 금원의 지급을 요구하고 있다. 甲의 요구는 정당한가? (12점)

상시 근로자 100명을 고용하여 자동차부품을 생산하는 A회사에는 B노동조합(조합원 수 30명)과 C노동조합(조합원 수 40명)이 설립되어 있다. A회사는 B노동조합과 C노동조합의 교섭 요구를 받아들여 2023. 2. 1.부터 개별교섭을 시작하였다. B노동조합은 단체교섭이 결렬되자 적법한 절차를 거쳐 2023. 3. 13.부터 전면파업에 돌입하였으나, C노동조합은 신속하게 단체교섭을 진행하여 2023. 3. 20. 단체협약에 잠정 합의하면서 “‘무쟁의 타결 격려금’ 300만 원을 단체협약 체결일 현재 조합원에 한하여 지급한다”고 명시하고 단체협약을 2023. 4. 30.에 체결하기로 하였다. 그 결과 B노동조합을 탈퇴한 조합원 10명과 기존 노동조합에 가입하지 않았던 A회사의 근로자 10명(총 20명)이 2023. 4. 30. 전까지 새롭게 C노동조합에 가입하였다. 2023. 4. 30. C노동조합과 단체협약을 체결한 A회사는 C노동조합으로부터 받은 조합원 명단을 기준으로 2023. 5.초경 ‘무쟁의 타결 격려금’을 지급하였다. 한편, A회사는 B노동조합의 파업이 장기화되자 2023. 5. 30. 직장폐쇄를 단행하였다. (총 20점)