조직문화와 조직변동: 퀸·홉스테드·레빈

핵심 정리

조직문화는 구성원들이 공유하는 가치와 신념, 행동 방식의 총체이다. 조직변동은 이 문화를 바꾸는 일이므로, 조직문화를 나누는 틀과 국가 문화를 비교하는 틀, 변화의 과정을 설명하는 틀을 함께 익혀야 한다.

퀸의 경쟁가치모형은 조직문화를 두 축으로 나눈다. 퀸의 경쟁가치모형은 내부지향과 외부지향, 유연성과 통제의 두 차원으로 네 가지 조직문화 유형을 도출한다. 유형의 이름을 외우기보다 두 축의 조합을 떠올리면 해당 유형을 가르기 쉽다.

홉스테드는 국가 문화를 비교하는 틀로 권력거리, 불확실성 회피, 개인주의와 집단주의, 남성성과 여성성의 네 차원을 제시했다. 이 차원들은 어떤 문화가 더 좋은지를 판정하지 않고, 문화가 어느 쪽으로 기울어 있는지를 보여 준다.

레빈은 장이론으로 조직 변화를 설명했다. 레빈은 조직 변화를 해빙, 변화, 재동결의 세 단계로 설명했다. 해빙은 저항을 누그러뜨리는 단계이고, 재동결은 새로운 행동 양식을 조직에 정착시키는 단계이다.

학습조직은 개방체제와 자아실현적 인간관을 바탕으로 새로운 지식을 창출하려는 조직이다. 학습조직은 변화를 한 번의 이동이 아니라 지속적으로 만들어 내는 능력으로 본다는 점에서 레빈의 단계 모형과 대비된다.

조직문화 틀은 실제 조직을 단순화해 나타낸다. 한 조직에 여러 문화가 섞여 있을 수 있으므로, 틀을 적용할 때는 어느 문화가 더 강한지 비교해야 한다.

자세히

혁신지향 문화와 창의성

혁신지향 문화는 창의성을 강조한다. 혁신지향 문화에서는 새로운 아이디어를 시도하도록 장려하고, 변화하는 환경에 빠르게 대응하는 일을 중요하게 여긴다. 규정을 촘촘히 두고 예외를 줄이는 통제형 문화와 비교하면 두 문화의 방향이 분명해진다. 창의성은 외부 환경을 향한 개방적 시선과 맞닿아 있으므로, 혁신지향 문화는 외부지향과 유연성이 만나는 영역으로 기억하면 된다.

불확실성 회피와 권력 차이

불확실성 회피 성향이 강한 문화는 공식 규정을 많이 만들어 불확실한 요소를 통제하려 한다. 규정으로 모호함을 줄이려는 태도는 조직 안에서 절차를 늘리는 결과로 이어지기 쉽다.

권력거리가 큰 문화는 제도나 조직 안의 권력 차이를 자연스럽게 받아들인다. 불확실성 회피와 권력거리는 조직이 불확실성과 불평등을 다루는 방식을 각각 보여 주므로, 두 차원을 함께 비교하면 차이를 기억하기 쉽다.

남성성 문화의 역할 구분

남성성이 강한 문화는 남성과 여성의 역할 차이를 분명히 인정하는 경향이 있다. 반대 극인 여성성이 강한 문화는 역할의 경계를 덜 나누고 관계와 삶의 질을 중시하는 쪽으로 기운다. 이 차원도 문화가 어느 쪽으로 기울어 있는지를 살피는 도구이며, 어느 쪽이 우월한지를 가리는 기준은 아니다.

학습조직의 비전 공유

학습조직은 구성원들의 비전 공유를 중시한다. 구성원들이 같은 방향을 그리면 개인이 익힌 지식이 조직의 목표와 맞물리고, 학습이 한 부서나 한 사람의 일로 끝나지 않는다. 비전 공유는 개방체제와 자아실현적 인간관을 전제로 하는 학습조직의 운영 원리와 함께 이해해야 한다.