조직의 인간관과 동기부여 내용이론(매슬로·ERG)

핵심 정리

조직이 구성원을 움직이는 방식은 사람을 어떤 존재로 보느냐에 따라 달라진다. 동기부여 이론은 크게 두 갈래로 나뉜다. 내용이론은 무엇이 사람의 동기를 유발하는지에 초점을 둔다. 과정이론은 동기가 생겨 행동으로 이어지는 경로를 설명한다. 이 단원의 매슬로·허즈버그·ERG이론은 모두 내용이론이다.

인간관은 세 갈래로 정리된다. 합리·경제적 인간관은 고전적 관리론의 인간관이다. 후기 인간관계론은 합리·경제적 인간관보다 자아실현적 인간관에 더 가깝다. 복잡한 인간관은 이후에 제시된 관점으로, 사람을 상황에 따라 다르게 반응하는 존재로 본다.

매슬로우의 욕구단계이론은 하위 욕구가 충족되어야 상위 욕구가 활성화된다고 본다. 욕구는 생리적 욕구에서 시작해 안전·사회·존경·자아실현 욕구 순으로 올라가는 위계를 이룬다.

허즈버그의 2요인이론은 욕구를 계층으로 나누지 않고 위생요인과 동기요인으로 나눈다.

앨더퍼의 ERG이론은 매슬로의 욕구이론을 고쳐 욕구를 존재·관계·성장 세 단계로 묶는다. ERG이론도 욕구의 내용을 설명하는 내용이론이다.

ERG이론은 상위 욕구가 좌절되면 하위 욕구를 다시 추구하는 하향 이동도 가능하다고 본다. 매슬로·허즈버그·ERG이론은 욕구를 계층으로 보는지, 두 요인으로 보는지, 하향 이동을 허용하는지에 따라 구분된다. 이 세 기준을 구분하면 선지를 가르는 틀이 선다.

세 이론을 한눈에 비교하면 다음과 같다.

이 이론들은 관리자가 무엇을 제공해야 하는지 판단하는 기준을 준다는 점에서 의의가 있다. 다만 욕구의 목록을 제시할 뿐이라 사람마다 동기가 다르고 상황에 따라 변하는 측면까지 설명하기 어렵다는 한계가 거론된다.

자세히

허즈버그 2요인과 위생요인

이 이론의 핵심은 불만과 만족을 따로 본다는 점이다. 위생요인은 불만을 줄일 뿐 근무태도에 장기적인 영향을 주지 않는다. 따라서 불만을 없앤다고 해서 적극적인 만족감이 생기는 것은 아니다.

위생요인이 충족되어도 그것만으로 동기가 부여되지는 않는다. 위생요인에는 회사의 정책, 급여, 근무 조건과 감독이 포함된다. 감독은 불만을 막는 위생요인에 속한다. 반면 직무 자체에서 얻는 성취감은 동기요인에 속한다.

인간관의 세 유형

합리·경제적 인간관은 개인의 이익과 조직 목표가 대립한다고 보고, 외재적 유인과 경제적 보상으로 관리한다. 이 인간관은 사람을 자신의 이익을 극대화하기 위해 행동하는 수동적 존재로 본다.

자아실현적 인간관은 사람이 자기실현 욕구에 따른 내재적 동기로 움직인다고 본다. 이에 따라 관리의 중심은 외부의 보상에서 일 자체에서 얻는 동기로 옮겨 간다.

후기 인간관계론과 관련된 대표 이론으로 맥그리거의 Y이론과 아지리스의 성숙인 모형이 있다. 이 관점은 의사결정 과정에 구성원을 참여시키는 관리전략을 강조한다.

복잡한 인간관은 사람마다 동기가 다르고 상황에 따라 변한다고 보며, 상황 적응적 관리를 강조한다. 이 관점은 사람을 상황에 따라 다르게 반응하는 존재로 보는 상황적 인간관, 즉 복잡인 가정이다. 개인을 다양한 차원과 상황에 따라 이해하는 관점은 복잡인 인간관에 해당한다.

그 밖의 내용이론

맥클랜드의 욕구이론은 사회문화적 학습 욕구를 성취·권력·친교욕구로 구분한다. 성취동기와 같은 욕구는 학습을 통해 개발될 수 있다.

직무특성이론은 기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 피드백을 핵심 직무 특성으로 제시한다. 이 이론은 모든 직무를 다섯 가지 핵심 직무 차원으로 구분해 동기부여를 설명하는 내용이론이다.