맥그리거 X·Y 이론의 인간관과 관리 방식

핵심 정리

맥그리거 X·Y 이론은 관리자가 종업원을 어떤 인간관으로 보느냐에 따라 동기부여 방식이 달라진다는 데서 출발한다. 맥그리거는 인간관을 X이론과 Y이론으로 나누어 동기부여를 설명하였다. X·Y 이론은 맥그리거가 제시한 동기부여 이론이다. 이 이론은 동기부여의 관점에서 인간관을 두 갈래로 분류한 것이므로, 욕구의 종류를 밝히는 욕구 이론과는 출발점이 다르다. X이론은 전통적 인간관이다. 이 인간관에서 경영자는 금전적 보상을 유인으로 사용하고, 엄격한 감독과 상세한 명령으로 통제를 강화해야 한다고 여긴다. 경제적 보상 체계 강화는 금전적 보상을 유인으로 쓰는 X이론의 관리 방식이다. Y이론은 새로운 인간관이다. 이 인간관에서 인간은 적절한 조건에서 책임을 받아들일 뿐 아니라 이를 갈구한다. 그래서 경영자는 자율적이고 창의적으로 일할 수 있는 여건을 제공해야 한다고 본다. 관리 측면에서 Y이론은 민주적 리더십의 확립, 분권화와 권한의 위임 등의 관리 전략을 제시한다. X이론이 감독과 통제로 움직인다면 Y이론은 자율과 위임으로 움직인다. 두 이론은 관리 방향이 정반대라는 점이 가장 중요하다. X·Y 이론은 욕구에 대한 근본적인 분석을 탐구한 것이 아니라, 기업이 종업원을 어떻게 보는지에 대한 두 가지 상반된 시각을 이론으로 제시한 것이다. 그래서 매슬로의 욕구단계이론처럼 욕구를 기준으로 직접 비교하기는 어렵다. ERG 이론과는 한쪽 이론을 다른 이론에 대입하는 방식으로만 견줄 수 있다. 직접 비교는 어렵고 간접 비교만 가능하다

자세히

X·Y 이론의 정체와 대비

X·Y 이론은 인간을 어떤 존재로 가정하느냐를 기준으로 두 이론을 가른다. X이론은 인간을 통제가 필요한 존재로 가정하고, Y이론은 자율과 책임을 맡을 수 있는 존재로 가정한다. 이 가정의 차이는 유인 수단, 감독 방식, 리더십 유형으로 이어지므로 세 가지를 한꺼번에 묶어 기억하면 편하다. 아래 표는 그 연결을 정리한 것이다.

표에서 보듯 같은 종업원을 두고도 관리자가 어떤 인간관을 택하느냐에 따라 관리 방식이 정반대로 갈린다. 이 대비를 기준으로 삼으면 선지가 어느 이론의 내용인지 빠르게 가릴 수 있다. 다만 표의 각 칸은 이론의 전형적 내용을 요약한 것이므로, 세부 표현이 달라지면 요건 전체를 다시 확인해야 한다.

Y이론의 관리 방식

맥그리거 Y이론에 따른 관리처방은 분권화와 권한위임이다. 권한을 아래로 넘기면 구성원은 자신의 업무를 스스로 판단하게 되므로, 이는 감독을 앞세우는 X이론의 관리와 방향이 반대이다. 관리 처방의 범위는 여기서 끝나지 않는다. 맥그리거 Y이론의 관리처방에는 비공식 조직의 활용이 포함된다. 공식 명령 체계만 강조하는 X이론의 상세한 명령과 대비되는 지점이다. Y이론의 관리 방식은 X이론의 통제 방식과 정반대의 방향에 놓인다.