2025년 근로감독 및 산업안전 분야 국가공무원 7급 공개경쟁채용 노동법 가책형 기출문제

2025년 근로감독 및 산업안전 분야 국가공무원 7급 공개경쟁채용 노동법 가책형 25문항 중 22문항의 발문과 선지입니다. 시험 시간은 25분입니다. 나머지 3문항은 그림이나 지문이 있어 앱에서 볼 수 있습니다. 정답·해설은 앱에서 볼 수 있습니다.

출처: 국가공무원 채용시스템(인사혁신처)

1. 1번 그림이나 지문이 있는 문항입니다. 앱에서 보기
2. 2번
   ｢근로기준법｣상 전직의 정당성 여부 판단 기준 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
   1. ①근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류ㆍ내용ㆍ장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다.
   2. ②사용자는 ｢근로기준법｣ 제23조제1항에 따라 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데, 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교ㆍ교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
   3. ③업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다.
   4. ④근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으므로 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로도 전직처분은 무효이다.
3. 3번
   ｢근로기준법｣상 해고의 예고와 해고사유 등의 서면통지 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
   1. ①사용자는 해고의 예고를 하여야 하는 경우에 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
   2. ②사용자가 해고예고수당을 근로자에게 지급한 경우에 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 밀접한 관련이 있는 것이므로 해당 해고가 무효가 된 경우 부당이득으로서 사용자에게 이를 반환하여야 한다.
   3. ③사용자가 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 ｢근로기준법｣ 제27조제1항의 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지를 한 것으로 본다.
   4. ④근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
4. 4번 그림이나 지문이 있는 문항입니다. 앱에서 보기
5. 5번
   ｢근로기준법｣상 이행강제금 제도에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
   1. ①노동위원회는 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
   2. ②노동위원회는 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.
   3. ③근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 30일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려 주어야 한다.
   4. ④노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.
6. 6번
   ｢근로기준법｣상 근로자대표와 서면 합의가 필요한 경우가 아닌 것은?
   1. ①2주 단위기간의 탄력적 근로시간제의 실시
   2. ②3개월 단위기간의 탄력적 근로시간제의 실시
   3. ③6개월 단위기간의 탄력적 근로시간제의 실시
   4. ④연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있는 보상 휴가제의 실시
7. 7번
   ｢근로기준법｣상 여성과 소년 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
   1. ①미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다.
   2. ②친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다.
   3. ③친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다.
   4. ④15세 이상 18세 미만인 사람의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못하지만 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 7시간을 한도로 연장할 수 있다.
8. 8번
   ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 종사근로자인 조합원만을 그 대상으로 하는 경우가 아닌 것은?
   1. ①하나의 사업 또는 사업장에서 교섭창구 단일화를 위한 조합원 수 산정
   2. ②교섭대표노동조합이 쟁의행위를 행하기 위하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성 결정을 하기 위한 조합원 수 산정
   3. ③사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있는 조합원
   4. ④하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 임원이나 대의원 선출
9. 9번
   ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 쟁의행위 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
   1. ①쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 한다.
   2. ②사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 대체할 수 없는데 당해 사업과 관계없는 자에는 당해 사업 내의 비노동조합원인 근로자도 포함된다.
   3. ③단체행동권은 헌법 제33조제1항에서 보장하는 기본권으로서 최대한 보장되어야 하지만 헌법 제37조제2항에 의하여 국가안전보장ㆍ질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한될 수 있고 그 권리의 행사가 정당한 것이어야 한다는 내재적인 한계가 있다.
   4. ④필수공익사업의 사용자는 쟁의행위 기간 중에 한하여 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 있다.
10. 10번
    ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①제조업의 직접생산공정업무에 대하여는 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우에도 근로자파견사업을 할 수 없다.
    2. ②파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니 된다.
    3. ③누구든지 ｢근로기준법｣ 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고를 한 후 대통령령으로 정하는 기간이 지나기 전에는 해당 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니 된다.
    4. ④건설공사현장에서 이루어지는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다.
11. 11번 그림이나 지문이 있는 문항입니다. 앱에서 보기
12. 12번
    ｢근로기준법｣상 임금 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.
    2. ②임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 하나, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
    3. ③임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하나, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
    4. ④사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 해당 지급기일에 지급될 임금의 전액을 지급하여야 한다.
13. 13번
    ｢근로기준법｣상 근로감독관 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①근로감독관은 사업장을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다.
    2. ②근로감독관이 근로기준법을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
    3. ③근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다.
    4. ④근로감독관은 근로감독관을 그만 둔 경우에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 하며, 이를 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
14. 14번
    ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 쟁의행위 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도ㆍ관리ㆍ통제할 책임이 있다.
    2. ②작업시설의 손상이나 원료ㆍ제품의 변질 또는 부패를 방지하기 위한 작업은 쟁의행위 기간중에도 정상적으로 수행되어야 한다.
    3. ③사용자는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제46조제1항의 규정에 의한 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 또는 노동위원회에 신고하여야 한다.
    4. ④쟁의행위는 그 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입ㆍ조업 기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여져서는 아니되며 쟁의행위의 참가를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행ㆍ협박을 사용하여서는 아니된다.
15. 15번
    노동조합 및 노동관계조정법령상 노동쟁의의 조정 또는 중재에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①노동위원회는 관계 당사자의 일방이 노동쟁의의 조정을 신청한 때에는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 관계 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다.
    2. ②노동쟁의의 조정 또는 중재의 신청을 받은 노동위원회는 그 신청내용이 조정 또는 중재의 대상이 아니라고 인정할 경우에는 그 사유와 다른 해결방법을 알려주어야 한다.
    3. ③조정위원회의 조정위원은 당해 노동위원회의 위원중에서 그 노동위원회의 위원장이 지명하되, 근로자를 대표하는 조정위원은 노동조합이, 사용자를 대표하는 조정위원은 사용자가 각각 추천하는 노동위원회의 위원중에서 지명하여야 한다.
    4. ④노동위원회는 관계 당사자 쌍방의 신청이 있거나 관계 당사자 쌍방의 동의를 얻은 경우에는 조정위원회에 갈음하여 단독조정인에게 조정을 행하게 할 수 있다.
16. 16번
    ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체교섭과 공정대표의무 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다.
    2. ②노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
    3. ③하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.
    4. ④노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날부터 6개월 이내에 고용노동부장관에게 그 시정을 요청할 수 있다.
17. 17번
    ｢산업안전보건법｣상 중대재해에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①사업주는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 해당 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소에서 대피시키는 등 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다.
    2. ②사업주는 중대재해가 발생한 사실을 알게 된 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지체 없이 고용노동부장관에게 보고하여야 하나, 천재지변 등 부득이한 사유가 발생한 경우에 그 사유가 소멸되면 이를 보고할 필요 없다.
    3. ③고용노동부장관은 중대재해가 발생하였을 때 중대재해가 발생한 작업과 동일한 작업으로 인하여 해당 사업장에 산업재해가 다시 발생할 급박한 위험이 있다고 판단되는 경우에는 그 작업의 중지를 명할 수 있다.
    4. ④고용노동부장관은 중대재해가 발생하였을 때에는 그 원인 규명 또는 산업재해 예방대책 수립을 위하여 그 발생 원인을 조사할 수 있다.
18. 18번
    ｢산업안전보건법｣에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 지체 없이 그 사실을 관리감독자 또는 그 밖에 부서의 장에게 보고를 한 이후 해당 작업을 중지하고 대피하여야 한다.
    2. ②｢산업안전보건법｣상 사업주의 의무는 사업주와 근로자 사이에 실질적인 고용관계가 성립하는 경우에 적용된다.
    3. ③사업주가 고용한 근로자가 타인의 사업장에서 근로를 제공하는 경우 그 작업장을 사업주가 직접 관리ㆍ통제하고 있지 아니하다는 사정만으로 사업주의 재해발생 방지의무가 당연히 부정되는 것은 아니다.
    4. ④사업주는 사업장의 안전 및 보건에 관한 중요 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 사업장에 근로자위원과 사용자위원이 같은 수로 구성되는 산업안전보건위원회를 구성ㆍ운영하여야 한다.
19. 19번
    최저임금법령에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①가사(家事) 사용인에게는 ｢최저임금법｣을 적용하지 아니한다.
    2. ②근로계약기간이 10개월인 근로자의 경우 3개월의 수습기간에 대하여는 최저임금의 90%를 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.
    3. ③도급으로 사업을 행하는 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대(連帶)하여 책임을 진다.
    4. ④정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람으로서 사용자가 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관의 인가를 받은 사람에 대하여는 ｢최저임금법｣ 제6조의 최저임금의 효력규정을 적용하지 아니한다.
20. 20번
    ｢최저임금법｣에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①최저임금은 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.
    2. ②고용노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다.
    3. ③최저임금위원회에 3명의 상임위원을 두며, 상임위원은 공익위원이 된다.
    4. ④최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하며, 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다.
21. 21번
    ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣상 사용사업주의 직접고용의무와 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우의 파견근로자의 근로조건 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①사용사업주의 직접고용의무는 해당 파견근로자가 명시적으로 반대의사를 표시하는 경우에는 적용하지 아니한다.
    2. ②사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따른다.
    3. ③직접고용의무를 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 사용사업주에게는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.
    4. ④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하려는 경우에는 해당 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
22. 22번
    ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣상 단시간근로자에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①사용자가 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에 서면으로 명시하여야 할 사항에는 근로일 및 근로일별 근로시간을 포함하여야 한다.
    2. ②사용자는 단시간근로자에 대하여 ｢근로기준법｣ 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에 법정근로시간을 넘지 않는 초과근로에 대하여 가산임금을 지급할 의무가 없다.
    3. ③사용자는 단시간근로자에 대하여 ｢근로기준법｣ 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 하며, 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
    4. ④사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
23. 23번
    ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣상 차별적 처우의 시정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있으나 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별의 경우에는 그 종료일)부터 6개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.
    2. ②노동위원회가 사용자에게 시정명령을 내리는 경우 그 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등이 포함될 수 있다.
    3. ③노동위원회는 사용자의 차별적 처우에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우가 반복되는 경우 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.
    4. ④고용노동부장관은 사용자가 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 한 경우에는 그 시정을 요구할 수 있고, 사용자가 이에 따르지 아니할 경우에는 직권으로 시정명령을 내릴 수 있다.
24. 24번
    ｢남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률｣상 육아휴직에 대한 설명으로 옳은 것은?
    1. ①기간제근로자의 육아휴직 기간은 ｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 제4조에 따른 사용기간에서 제외한다.
    2. ②사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.
    3. ③육아휴직의 기간은 1년 이내로 하며, 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모는 1년 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다.
    4. ④육아휴직 기간은 근속기간에 포함하지 않는다.
25. 25번
    ｢남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률｣상 모성보호에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?
    1. ①사업주가 근로자에게 배우자 출산휴가를 주는 경우 해당 근로자가 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.
    2. ②배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 120일이 지나면 사용할 수 없다.
    3. ③배우자 출산휴가는 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.
    4. ④사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우 증상에 따라 연간 20일 이내의 유급휴가를 주어야 한다.